【労働基準法・就業規則②】絶対相対任意記載事項！
こんばんは。
本日も当ブログをご覧いただきありがとうございます。
前回は就業規則についての作成義務、効力の発生を取り上げました。
【労働基準法・就業規則①】備え付けられし就業規則 - へなへな脈絡
今回は記載事項についてです。では早速。
就業規則には必ず記載するもの、定める場合記載するもの、そして使用者が任意に記載するものの3つの記載事項があります。ひとつずつ見てみます。
絶対的必要記載事項（就業規則に必ず記載する事項）
①始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交代に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
※コアタイム、フレキシブルタイム含みます②賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金及び支払の時期並びに昇級に関する事項
③退職に関する事項（解雇の事由含む）
※任意退職、解雇、定年制、契約期間満了等労働者がその身分を失うすべての場合に関する事項です。
労働時間関連、賃金関連、退職関連とすべての労働者に必ず訪れる事項です。
働く上でこの事項さえあれば、就業規則ができてしまうのかと、ちょっと拍子抜けしちゃいます。
もちろんそんなこともないので、次の事項の記載でさらに細かなルールブックが出来上がっていきます。
相対的必要記載事項（定めをする場合必ず記載）
①退職手当の適用される労働者の範囲、決定、計算及び支払の方法並びに支払の時期に関する事項
②臨時の賃金等及び最低賃金額に関する事項
③労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項
④安全及び衛生に関する事項
⑤職業訓練に関する事項
⑥災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
⑦表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項
※懲戒するには、あらかじめ種類、事由を定めておくことを要します。⑧その他事業場の労働者のすべてに適用される事項
※旅費、休職、福利厚生などが該当します。
例えば退職手当はない場合もあるので、定めがある場合の記載事項になります。
これは事業場の労働者すべてに適用されるなら相対的必要記載事項で良いのですが、不支給や減額事由を設けるときは、絶対的必要記載事項になるので、そちらで記載する必要があります。
従来の慣習として規定などなくても、事業場内全ての労働者に適用される場合は⑧に該当します。
任意記載事項（法律上記載することは義務づけていないが、使用者任意に記載できる事項）
具体例として、労働条件の決定や変更について労働組合と協議すること、というような事項です。
就業規則には以上のようなことが書かれています。それぞれ労働基準法で定める基準（最低基準）に達しない労働条件は無効になります。
ですので就業規則を見てみると最低基準の事項が多いと思います。
ですが全てがそうである、ということもないでしょう。ここは労働者に有利な事項なんだと、使用者側の意図に思いを巡らせてみる、なんてことも就業規則をみる意義のひとつかも知れません。
次回は就業規則について、作成手続きや制裁規定の制限など取り上げたいと思います。
