【労働基準法・就業規則②】絶対相対任意記載事項！
こんばんは。
本日も当ブログをご覧いただきありがとうございます。
前回は就業規則についての作成義務、効力の発生を取り上げました。
【労働基準法・就業規則①】備え付けられし就業規則 - へなへな脈絡
今回は記載事項についてです。では早速。
就業規則には必ず記載するもの、定める場合記載するもの、そして使用者が任意に記載するものの3つの記載事項があります。ひとつずつ見てみます。
絶対的必要記載事項（就業規則に必ず記載する事項）
①始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交代に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
※コアタイム、フレキシブルタイム含みます②賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金及び支払の時期並びに昇級に関する事項
③退職に関する事項（解雇の事由含む）
※任意退職、解雇、定年制、契約期間満了等労働者がその身分を失うすべての場合に関する事項です。
労働時間関連、賃金関連、退職関連とすべての労働者に必ず訪れる事項です。
働く上でこの事項さえあれば、就業規則ができてしまうのかと、ちょっと拍子抜けしちゃいます。
もちろんそんなこともないので、次の事項の記載でさらに細かなルールブックが出来上がっていきます。
相対的必要記載事項（定めをする場合必ず記載）
①退職手当の適用される労働者の範囲、決定、計算及び支払の方法並びに支払の時期に関する事項
②臨時の賃金等及び最低賃金額に関する事項
③労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項
④安全及び衛生に関する事項
⑤職業訓練に関する事項
⑥災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
⑦表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項
※懲戒するには、あらかじめ種類、事由を定めておくことを要します。⑧その他事業場の労働者のすべてに適用される事項
※旅費、休職、福利厚生などが該当します。
例えば退職手当はない場合もあるので、定めがある場合の記載事項になります。
これは事業場の労働者すべてに適用されるなら相対的必要記載事項で良いのですが、不支給や減額事由を設けるときは、絶対的必要記載事項になるので、そちらで記載する必要があります。
従来の慣習として規定などなくても、事業場内全ての労働者に適用される場合は⑧に該当します。
任意記載事項（法律上記載することは義務づけていないが、使用者任意に記載できる事項）
具体例として、労働条件の決定や変更について労働組合と協議すること、というような事項です。
就業規則には以上のようなことが書かれています。それぞれ労働基準法で定める基準（最低基準）に達しない労働条件は無効になります。
ですので就業規則を見てみると最低基準の事項が多いと思います。
ですが全てがそうである、ということもないでしょう。ここは労働者に有利な事項なんだと、使用者側の意図に思いを巡らせてみる、なんてことも就業規則をみる意義のひとつかも知れません。
次回は就業規則について、作成手続きや制裁規定の制限など取り上げたいと思います。
【労働基準法・就業規則①】備え付けられし就業規則
こんばんは。
本日も当ブログをご覧いただきありがとうございます。
職場を見渡すと、なんとなく見やすい場所に就業規則がある。だけど見たことない、なんて方もいらっしゃるかも知れません。
少し眺めて難しい顔をして、うんうんと頷きながらゆっくり閉じたり、または、就業規則をパラパラ見てると「何か職場に不満あるの？」なんて嫌味のひとつでも言われ兼ねません。
そんな職場においてのルールブックこと就業規則ですが、数回に分けて、今日は作成や届け出、効力について見てみたいと思います。
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、所定の事項について就業規則を作成し、行政官庁（所轄路労働基準監督署長）に届け出なければなりません。就業規則の内容を変更した場合も、同様に届け出なければなりません。
- この常時10人以上は事業場単位で判断します。
- 常時10人以上が常態であること。
- 正規従業員だけでなく、パート、アルバイト労働者も含みます。
派遣労働者に係る就業規則は、常時10人以上の労働者を使用している派遣元の事業主に作成義務があります。
同一事業場で、一部の労働者について別個に作成してもいいですし、記載事項の一部を別規則にするなんてことも認められています。
別個に就業規則を定めた場合は、それら全てを合わせたものが労働基準法に規定する就業規則になります。
就業規則は作成しただけでは効力が得られません。法的に拘束力が生じるには、適用を受ける労働者に周知させる手続きが採られているかを必要とします。
そしてその就業規則に合理的な労働条件が定められていることが求められます。
経営者と労働者との間で就業規則による事実たる慣習が成立して、法的規範性が認められます。
新たに就業規則の作成、変更によって既得の権利を奪い、労働者の不利になる場合は原則許されませんが、それが合理的であれば個々の労働者において、不利益な新しい就業規則に同意しないことを理由として、その適用を拒否することはできません。
常時10人未満の労働者を使用する場合は就業規則を作成する義務はありませんが、作成したときは労働基準法としての規定が適用されます。
就業規則について、
- 従業員数によって作成義務
- 周知、慣習化によりはじめて法的規範
- 内容が合理的であること
なんとなくイメージはしていただけたと思います。
本日はここまでとして、次回はその中身、記載事項を中心に書いていきたいと思います。
【国民年金法・繰下げ】勝手にニュース解説！人生と、繰上げ繰下げタイミング！
こんばんは。
本日もブログをご覧いただきありがとうございます。
年金支給開始70歳超も選択可、見直し提言、というニュースを見ました。
年金のニュースはそれだけ見ても、それはどういうことなんだと、自分が受給するまでにジリ貧になるんじゃないかと身構える、とりあえず批判的な目で見る、そんな方もいらっしゃるかも知れません。
今までの僕がそうでした。ただし在職老齢年金の件でもそうでしたが、一見また搾取するんじゃないかと思っていたことが、案外悪くない制度なんだと思うことも勉強してれば自分で判断できるなんてこともあります。
【厚生年金保険法・在職老齢年金後編】在職老齢年金廃止はもしかしていい制度なの？ - へなへな脈絡
学ぶことの楽しさのひとつですよね。
そこで今回は国民年金法を使って説明してみたいと思います。
支給開始年齢を選択できるのは、老齢基礎年金です。
老齢基礎年金とは保険料を納付した期間に応じて、65歳到達時に支給されるものです。
年金額は
780,900円×改定率×保険料納付済期間/480
となります。
保険料納付済期間は120月から480月です。最低10年から、満額は480月、40年分ですね。
20歳から60歳まで納付した場合を想定してます。平成31年度の満額は780,100円になります。
老齢基礎年金は本来65歳からの支給ですが、希望する場合60歳から繰り上げて支給を受けることができます。
この支給の繰上げですが、対象があります。
- 老齢基礎年金の受給権があること
- 60歳以上65未満であること
- 任意加入被保険者でないこと
です。
（任意加入被保険者:受給権のない人や満額貰えない人に対しての救済みたいなものです）
繰上げ支給の老齢基礎年金の額は、繰上げの月数に応じて減額して支給します。
支給額
老齢基礎年金額-（老齢基礎年金額×減額率）
減額率
1000分の5×繰上げ月数
繰上げ月数
繰上げ請求月から65歳の月の前月までの月数
ちなみに60歳から65歳なので繰上げ月数の最高は60月です。60月×0.5%で最高30%の減額になります。
支給の繰上げを行うと生涯減額された老齢基礎年金が支給されます。
続いて支給の繰下げです。
老齢基礎年金の受給権があり、66歳に達する前に当該老齢基礎年金を請求していなかったものは、支給繰下げができます。ただし65歳到達時又は65歳から66歳までに他の年金の受給権がない場合に限ります。
繰下げ支給の老齢基礎年金の額は、繰下げ月数に応じて増額支給されます。
支給額
老齢基礎年金+（老齢基礎年金額×増額率）
増額率
1000分の7×繰下げ月数
繰下げ月数
受給権取得した月から支給繰下げした日の月の前月までの月数（月数の限度は60）
最大増額は計算すると42%です。
こちらも生涯増額された老齢基礎年金が支給されます。
支給繰下げがあったものとみなされる場合もあります。それは
- 70歳に達する前に他の年金の受給権を得た場合
- その者が70歳に達したこと、70歳に達した日において、支給繰下げの申し出があったとみなします
つまり70歳到達時点が年金支給の繰下げの限度だったのですが、今回のニュースはこの70歳をさらに引き上げよう、というものです。
高齢の雇用者増加傾向に伴い、60歳から70歳まで年金の受給開始年齢が選択できたのですが、受給権者の選択肢を増やそうとしているのがわかります。
定年も引き上げ傾向でありますし、引退する年齢をさらに引き上げることによって、原則の年金支給開始を65歳から引き上げる準備だったらイヤですよね。
もしそうだとしたら、これからどんどん支給開始を引き上げて終いには僕たち（今20代なのですが）の老後の生活なんてものはないのかも知れません。
なんだかちょっと怖い話になってしまいました。
皆さんはどう思われましたか？
【労働安全衛生法・総則の一部】安全と衛生と健康と
こんばんは。
当ブログをご覧いただきありがとうございます。
今日は労働安全衛生法、総則メモです。
労働基準法から分離独立して制定されたのが、労働安全衛生法です。
安全と衛生、労働条件の重要な一端を占めるもので、労働基準法とは一体としての関係に立つものです。
労働安全衛生法は労働条件の最低基準を示すに留まらないという特徴があります。
身近なものでいうと、健康診断（定期に行うものや雇入れ時の健康診断）やストレスチェックもそうです。
事業者に義務付けているものです。
労働安全衛生法1条
労働安全衛生法は、労働基準法と相まって、労働災害の防止のための危害防止基準の確率、責任体制の明確化、自主的活動の促進の措置を講ずる等、その防止に関する総合的計画的な対策を推進することにより、職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的とします。
職場における労働者の安全と健康の確保、快適な職場環境の形成、これを目的としています。
労働災害の防止のための最低基準に留まらず、職場に安全と快適さを。そのような感じでしょうか。
労働災害とは労働者の就業に係る建設物、設備、原材料、ガス、蒸気、粉じん等により、又は作業行動その他業務に起因して、労働者が負傷し、疾病にかかり、又は死亡することをいいます。
つまり、作業環境に対する人的災害をいいます。
そこで事業者の責務として
- 事業者は、単に労働安全衛生法で定める災害防止のための最低基準を守るだけでなく、快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければなりません。
- 事業者は、国が実施する労働災害の防止に関する施策に協力するようにしなければなりません。
と義務付けています。
労働安全衛生法はあまり身近でないうえに、細かな規定や機器・薬品名、情報量がたくさんあります。
難しいのに試験の出題は択一式で3問程度、過去問ベースでの試験対策が良さそうです。
【労働基準法・強制労働の禁止】ダメゼッタイ！最も重い規定違反！
こんばんは。
本日もご覧いただきありがとうございます。
労働基準法に戻ります。
労働条件に基準を設け違反に対して罰則を設ける、これが労働基準法の特徴です。
そんな労働基準法ですが、その中でも最も重い罰則を設けるのが「強制労働の禁止」（法5条）です。
使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはなりません。
1年以上10年以下の懲役又は20万円以上 300万円以下の罰金が科されます。
この規定は、事実上労働関係が存在すると認められる場合もあるものです。
たとえ合法だとしても社会通念上認められないものは不当とし、労働者の意思に基づかず労働を強制することを禁止しているので、現実に労働したかを問わず、労働の強要で規定違反になります。
この規定の背景には、長期間にわたり身体的に拘束して、非人道的な労働条件のもと重い肉体労働をさせられる人を「タコ」と呼び、その労働者を監禁する場所を「タコ部屋」と呼ばれました。そんな「タコ部屋」を広範囲に解釈し禁止したものです。
暴行、脅迫、監禁とはいずれも刑法に規定されています。この法5条と暴行罪等は吸収関係にあると解されています。
一つの行為が法5条と暴行罪等の構成要件に該当する場合、両方の罰則は適用されず、法5条違反の罪のみ成立し、暴行罪等は成立の余地はないというものです。
法規定の背景も交えて勉強を進めて見ると、法律のおもしろさや理解も深まるのは良いのですが、社会保険労務士試験はとにかく範囲が広いので、試験対策としてはどうなんでしょう。
それでもおもしろい方が良いですかね。暗記だけではちょっとね、なんて思います。
【特別支給の老齢厚生年金、在職老齢年金】避けては通れない計算問題
こんばんは。
本日もご覧いただきありがとうございます。
社労士試験の計算問題、択一式なら他の問題を見てから答えをなんとか導き出せるかも知れません。しかし選択式だと必ず問題を解かなければなりません。避けては通れないのです。
最近、在職老齢年金のことを書いたので
ちょっと複雑な特別支給の在職老齢年金の調整です。
在職老齢年金での試験対策で注意したいのは、
- 似たような語句、
- 具体的な数値、
- そして計算問題です。
試験では電卓の使用は禁止されています。ですので、難しい計算問題はないのですが、それでも時間はかかってしまいます。
計算問題を後回しにするか、解いてしまうか、あらかじめ試験の解き方を考えておきたいところです。
特別支給の老齢厚生年金における在職老齢年金ですが、4段階の計算式があります。過去問を見ても、だいたいひとつのものしか見ないのですが、今回出題されるとしてそれだとは限りません。
そこで今回は4段階の計算を数値を入れて解いてみたいと思います。
①総報酬月額相当額47万円以下、基本月額28万以下の場合（よく過去問でみるやつです）
総報酬月額相当額:40万円
基本月額:20万円とします。
（総報酬月額相当額＋基本月額-28万円）×2分の1
（40+20-28）×2分の1=16
一月あたり16万円の支給停止
②総報酬月額相当額47万円以下、基本月額28万超える場合
総報酬月額相当額:40万円
基本月額:30万円とします。
総報酬月額相当額×2分の1
40×2分の1=20
一月あたり20万円の支給停止
③総報酬月額相当額47万円超える、基本月額28万以下の場合
総報酬月額相当額:50万円
基本月額:20万円とします。
(47万円+基本月額-28万円)×2分の1+(総報酬月額相当額-47万円)
(47+20-28)×2分の1+(50-47)=22.5
一月あたり22万5千円の支給停止
④総報酬月額相当額47万円超える、基本月額28万超える場合
総報酬月額相当額:50万円
基本月額:30万円とします。
47万円×2分の1+(総報酬月額相当額-47万円)
47×2分の1+(50-47)=26.5
一月あたり26万5千円の支給停止
この問題に限らず、計算問題は分からなければもうお手上げ状態になります。ですので、計算問題は押さえておかなければなりません。
数値もそれほど難しくないだけに対応出来るようにしたいところです。
こう解いたものを見ると結構な支給停止があるんだなあと感じます。老齢厚生年金を受給しながら働くこと、今の制度では受給権を取得する前にどれだけ働くか、生活と照らし合わせて考えておかなくてはいけないのだと思いました。
【厚生年金保険法・在職老齢年金後編】在職老齢年金廃止はもしかしていい制度なの？
在職老齢年金の続きです。
そもそもこの「年金」ですが、1年にいくらいくら給付するので、年金といいます。
国民年金制度がベース、厚生年金保険を上乗せとして位置づけています。
この国民年金制度と厚生年金保険を公的年金といいます。
公的年金は社会保障の一環として行われているので、民間の保険とは異なる点があります。
それは世代間扶養という考え方です。
現役世代の保険料でその時の高齢世代の年金を賄う仕組みをとっていますので国民年金は強制加入となります。
厚生年金保険は労働者の老齢、障害、死亡について保険給付を行い、労働者とその遺族に生活の安定と福祉の向上に寄与することを目的としています。
厚生年金はあくまで上乗せ、労働者とその遺族が対象です。
話を戻します。
前回は特別支給の老齢厚生年金における在職老齢年金でした。つまり65歳までのある条件によっての支給停止、今回は65歳からの支給停止です。
こちらも同じく一定以上の報酬、賞与を受け取れるのであれば、年金の支給を調整するものです。
この制度を「60歳台後半の在職老齢年金」、「70歳以上の在職老齢年金」といいます。
また最初に語句の説明をさせて下さい。
支給停止調整額
平成31年度は47万円です。
その他はこちらで語句の説明をしています。
【老齢厚生年金・在職老齢年金前編】勝手にニュース解説！ - へなへな脈絡
対象は、
①被保険者である受給権者
②国会議員又は地方公共団体の議会の議員である受給権者
③70歳以上の使用される者である受給権者
以上の者です。
この対象者である日が属する月において、その者の総報酬月額相当額と基本月額との合計額が支給停止調整額を超えるときは、その月の分の老齢厚生年金について、総報酬月額相当額と基本月額との合計額から支給停止調整額を控除して得た額の2分の1相当額に12を行じて得た額（支給停止基準額）に相当する部分の支給を停止します。
計算式にすると
（総報酬月額相当額＋基本月額-支給停止調整額）×2分の1×12
こうなります
今回も過去問から例を出します。同じく平成27年の試験問題の数値を使います。
70歳以上の老齢厚生年金
基本月額15万円
標準報酬月額36万円
賞与の支払いなし
総報酬月額相当額（36万円）と基本月額（15万円）の合計額（51万円）が支給停止調整額（47万円）を超えているので支給停止です。
（51-47）×2分の1×12＝24
支給停止は年24万円です。
在職老齢年金、なんとなくイメージして頂けたでしょうか。
この制度が高齢者の就労意欲を阻害して、賃金収入に問わず、全額年金が受け取れるよう、「在職老齢年金」の廃止も含めて検討を進めている、というニュースでした。
最初にこのニュースを聞いたとき、働いていたら調整されていた年金が満額支給になる。
厚生年金の受給権者で働いている人には良いニュースなのかと思いました。働きたくて働いているわけではなく、生活の為に働かざるを得ない状況の人にしたら助かるのかなと。
不公平感は減るかもしれませんね。
在職老齢年金として支給停止していた分の財源はどうするのか、どこで補うのかということも同時に思いました。
物価や賃金の変動、現役世代の人数の減少と平均余命の伸びにより年金額は決定しています。少子化、高齢化から年金額は減少するでしょう。
現役世代の保険料の負担が大きくなるかもしれません。
一度全額厚生年金を給付して、結局は別の制度で今までと同じくらいのお金が手元に戻るなんてことにならないといいのですが。
皆さんはこのニュースを見てどう思いましたか？
