【労働基準法・就業規則①】備え付けられし就業規則
こんばんは。
本日も当ブログをご覧いただきありがとうございます。
職場を見渡すと、なんとなく見やすい場所に就業規則がある。だけど見たことない、なんて方もいらっしゃるかも知れません。
少し眺めて難しい顔をして、うんうんと頷きながらゆっくり閉じたり、または、就業規則をパラパラ見てると「何か職場に不満あるの？」なんて嫌味のひとつでも言われ兼ねません。
そんな職場においてのルールブックこと就業規則ですが、数回に分けて、今日は作成や届け出、効力について見てみたいと思います。
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、所定の事項について就業規則を作成し、行政官庁（所轄路労働基準監督署長）に届け出なければなりません。就業規則の内容を変更した場合も、同様に届け出なければなりません。
- この常時10人以上は事業場単位で判断します。
- 常時10人以上が常態であること。
- 正規従業員だけでなく、パート、アルバイト労働者も含みます。
派遣労働者に係る就業規則は、常時10人以上の労働者を使用している派遣元の事業主に作成義務があります。
同一事業場で、一部の労働者について別個に作成してもいいですし、記載事項の一部を別規則にするなんてことも認められています。
別個に就業規則を定めた場合は、それら全てを合わせたものが労働基準法に規定する就業規則になります。
就業規則は作成しただけでは効力が得られません。法的に拘束力が生じるには、適用を受ける労働者に周知させる手続きが採られているかを必要とします。
そしてその就業規則に合理的な労働条件が定められていることが求められます。
経営者と労働者との間で就業規則による事実たる慣習が成立して、法的規範性が認められます。
新たに就業規則の作成、変更によって既得の権利を奪い、労働者の不利になる場合は原則許されませんが、それが合理的であれば個々の労働者において、不利益な新しい就業規則に同意しないことを理由として、その適用を拒否することはできません。
常時10人未満の労働者を使用する場合は就業規則を作成する義務はありませんが、作成したときは労働基準法としての規定が適用されます。
就業規則について、
- 従業員数によって作成義務
- 周知、慣習化によりはじめて法的規範
- 内容が合理的であること
なんとなくイメージはしていただけたと思います。
本日はここまでとして、次回はその中身、記載事項を中心に書いていきたいと思います。
